Déclarées grandes causes du quinquennat, la mixité et l’égalité professionnelle sont aujourd’hui au cœur des enjeux des entreprises du Coq Bleu. Ces dernières multiplient les initiatives, appuyées par les associations, le gouvernement et la législation.

Avec un taux d’emploi de femmes de 29% et une présence dans les fonctions de direction de 20%, l’industrie secteur accuse un retard et souffre d’une situation qui ne bouge pas depuis près de 30 ans. Face à la situation, plusieurs initiatives ont été prises, de la création d’un Conseil de la Mixité et de l’Egalité Professionnelle au niveau gouvernemental, aux actions mises en œuvre par les dirigeants au sein même de leur entreprise.

A la poursuite des stéréotypes

« Il n’y a pas plus d’idées reçues chez les industriels qu’ailleurs. Ils manifestent depuis 15 ans leur volonté d’intégrer davantage de femmes dans leurs équipes techniques et scientifiques. », affirme Marie-Sophie Pawlak, fondatrice et présidente de l’association « Elles bougent », qui agit pour une meilleure intégration des jeunes filles dans les métiers de l’industrie. Une volonté freinée dans un premier temps par un contexte sociétal global, lequel a longtemps influencé les orientations prises par les collégiennes et lycéennes. « Il faut casser les représentations stéréotypées qui poussent les jeunes filles à se projeter dans les métiers du soin, et autoriser celles qui en ont le goût à accéder à des métiers techniques. », a soutenu Agnès Pannier-Runacher lors d’une séquence de questions-réponses sur la mixité organisée par La French Fab. Hier encore les voitures, les trains et les avions remplissaient les chambres des garçons, tandis que les poupées, dinettes et autres coiffeuses s’emparaient de celles des filles. « Tout ça amène à un paradoxe en France : on a une terminale scientifique avec une parité quasi-totale mais l’année d’après, dans les filières de formation technique, scientifique, industrielle ou numérique, les garçons sont quatre fois plus nombreux. », explique Marie-Sophie Pawlak. Une vision genrée qui se délite en même temps que la société s’en empare, mais à laquelle viennent se heurter d’autres stéréotypes, cette fois-ci étroitement liés au monde industriel.

« D’une manière globale, on a encore un déficit d’attractivité du secteur. Même si les changements sont bel et bien visibles, les gens ont encore une vision très brute de ce que sont nos usines et nos environnements de production. On y voit encore quelque chose de très masculin, lié aux muscles ou à la difficulté du travail. », constate Bénédicte Durand, directrice générale d’Altheora. Une vision partagée par Christophe Koeppel, directeur général de Legoupil Industrie, qui a fait de la mixité l’une des valeurs phare de sa société : « La difficulté à recruter des femmes s’observe bien avant l’arrivée en entreprise. En effet, les représentations sont encore fortes aujourd’hui. Les métiers de l’industrie ont un important défaut d’attractivité pour les femmes. ». En cela, les deux dirigeants ont à cœur de casser les stéréotypes, et sont aidés par un vecteur important de changement de mentalités : la transformation de l’industrie.

La transformation de l’industrie au service de la mixité

« L’entreprise avec un grand E doit être à l’image de la société avec un grand S », affirme Bénédicte Durand. Avec la société, l’industrie se transforme. Transition écologique et énergétique, Industrie du Futur, innovation… Parce que les entreprises du Coq Bleu ont engagé depuis plusieurs années leurs différentes mutations, elles ont de plus en plus vocation à attirer les jeunes en règle générale, les jeunes filles en particulier. D’une part, au sein même des usines, les salariés bénéficient de ces transformations. « Nous avons aménagé nos chaînes de production, travaillé sur l’ergonomie des postes, les gestes, les postures. L’Industrie du Futur, avec la multiplication des robots, de l’automatisation, des différentes innovations qu’elles nous apportent, facilite l’accès des femmes à l’ensemble des postes », affirme Bénédicte Durand. Outre la pratique, la théorie a également sa part de conséquences positives. L’industrie d’aujourd’hui, moderne, innovante, attire les jeunes filles en ce qu’elle crée de nouveaux métiers, basés sur de nouvelles façons de concevoir, de fabriquer. Reste à communiquer sur ces bouleversements qui ne datent pas d’hier, pour, entre autres, montrer aux femmes les opportunités qui les attendent dans les entreprises du Coq Bleu. « L’objectif n’est pas de les obliger à se tourner vers l’industrie, mais plutôt de les aider à ne pas rater la possibilité de s’engager dans une carrière porteuse, juste par méconnaissance. », explique Marie-Sophie Pawlak.

De belles opportunités de carrière pour les futures salariées, mais également des opportunités de croissance pour les entreprises qui les recrutent. Pour Christophe Koeppel, c’est une certitude : « amener plus de mixité dans les entreprises est un gage de compétitivité et de performance économique ». Une conviction confirmée par les études réalisées par Women Equity Partners, portail consacré aux PME de croissance dirigées ou codirigées par des femmes en Europe. Interviewée lors de Big 2020, Sophie Nordmann, directrice générale du projet, avait ainsi révélé que la présence des femmes aux postes dirigeants était synonyme de surperformance avec une rentabilité en moyenne supérieure de 1 à 3%. Un deuxième plafond de verre à briser : plus le vivier de femmes dans l’industrie sera important, plus leur présence à des hauts postes sera soutenue.

Communiquer, s’engager, légiférer

Pour enrichir ce vivier, certains misent sur l’immersion et la rencontre. Tel est notamment le cas de Marie-Sophie Pawlak, qui avec son association prône la projection. « Nous faisons intervenir des « marraines », qui expliquent aux jeunes filles ce qu’elles font au quotidien, et ce évidemment avant le choix de l’orientation. Elles peuvent témoigner sur leur lieu de travail, dans des salons industriels… Nous faisons intervenir des femmes, pour que les filles puissent se projeter dans cette réalité de l’industrie. ». Christophe Koeppel quant à lui, s’engage au quotidien au sein de son entreprise. Parmi les actions menées, il mise notamment sur la sensibilisation régulière des encadrants, l’égalité de traitement en matière de rémunération et de promotion ou encore l’augmentation – à compétences égales – du nombre d’embauches d’hommes et de femmes. Il a également fait de la communication son arme, et lutte à travers elle contre les stéréotypes de genre au sein de son entreprise.

Le gouvernement a lui aussi multiplié les initiatives. La création d’un Conseil de la Mixité et de l’Egalité Professionnelle dans l’Industrie en 2019 a assis la volonté d’Agnès Pannier-Runacher d’accélérer le mouvement au sein des entreprises du Coq Bleu. En parallèle de la présentation d’un « guide des bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité femmes-hommes », la ministre a notamment appelé les femmes et les hommes du secteur à rejoindre le collectif IndustriElles pour fédérer l’ensemble des acteurs. Diverses actions sont également menées en fil rouge en ce sens, entre campagnes de sensibilisation et interventions régulières dans les établissements scolaires, ou encore le lancement du plan « 1 jeune, 1 solution » à l’été 2020 pour aider à l’embauche des jeunes.

A côté des nombreuses actions mises en place par le secteur industriel, ses dirigeants, et autres acteurs de l’industrie, il y a aussi la loi. Il y a 10 ans, le 20 janvier 2011, l’Assemblée nationale adoptait la loi Copé-Zimmermann, qui impose des quotas de femmes et d’hommes dans les conseils d’administration et de surveillance. En prévoyant que la proportion des administrateurs de chaque sexe ne puisse être inférieure à 40%, la législation a accéléré le mouvement déjà initié par les consciences et les actions personnelles des citoyens, entrepreneurs ou non. Marie-Sophie Pawlak se souvient : « Cette loi a secoué les mentalités et j’ai pu constater moi-même une nette accélération de la cause. » Avant elle, plusieurs lois avaient déjà introduit la notion d’égalité professionnelle (pour les plus récentes, la loi Roudy en 1983 et la loi Génisson en 2001). Après elle, les initiatives se sont multipliées (à l’image de « L’index Pénicaud » de 2018 qui s’attaque aux inégalités salariales).

Plus récemment, le 12 mai 2021, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture une proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, qui instaure, entre autres, un pourcentage minimum de membres d’un même sexe parmi les cadres dirigeants (30% dans un premier temps) dans les entreprises d’au moins 1000 salariés.

Copyright photo :